L’intelligence artificielle va-t-elle changer le travail des RH ?

Vous avez peut-être déjà postulé à une offre d’emploi en ligne. Derrière ces annonces, il y a souvent un responsable des ressources humaines (RH) qui passe ses journées à trier des centaines de CV. C’est un travail long, parfois répétitif, et forcément, l’œil fatigué finit par laisser passer des erreurs ou des bons profils. Alors, et si on confiait une partie de ce travail à un ordinateur intelligent ? C’est exactement ce que de plus en plus d’entreprises essaient de faire avec l’intelligence artificielle, que tout le monde appelle maintenant l’IA.

L’idée est séduisante, il faut l’avouer. Imaginez un peu : un logiciel capable de lire des milliers de CV en quelques secondes à peine, de trouver les meilleurs profils en fonction des compétences recherchées, et même de répondre aux questions des candidats par chat, vingt-quatre heures sur vingt-quatre et sept jours sur sept. Pour les entreprises, c’est une promesse très attrayante : faire des économies, aller plus vite, et en plus, réduire les risques d’erreur. Qui dit mieux ?

Une étude récente, menée auprès d’employés du secteur des technologies en Inde, montre d’ailleurs que beaucoup de personnes croient en cette promesse. Les chercheurs ont interrogé près de trois cents employés pour comprendre ce qu’ils attendent vraiment de l’IA dans leur travail. Et les résultats sont plutôt positifs. Pour eux, l’IA apporte quatre grandes améliorations concrètes.

D’abord, il y a la précision. L’ordinateur ne se fatigue pas, il ne rate pas une ligne, il analyse tout de la même manière. Ensuite, il y a l’automatisation. Toutes ces tâches répétitives qui prennent un temps fou, comme trier des candidatures ou planifier des entretiens, l’IA peut les faire à notre place. Ça libère du temps pour faire des choses plus intéressantes et plus humaines.

Ensuite, il y a l’expérience en temps réel. Imaginez un assistant virtuel toujours disponible pour répondre aux questions des employés, les aider à trouver une formation ou leur donner un retour immédiat sur leur travail. Fini d’attendre trois semaines pour avoir une réponse de son manager. Enfin, il y a la personnalisation. L’IA pourrait permettre d’offrir à chaque employé un parcours sur mesure, avec des formations adaptées à ses besoins précis, des avantages personnalisés, un suivi de carrière individualisé. En théorie, tout cela semble absolument parfait.

Mais attention, il faut regarder les choses en face. Une autre étude, publiée cette fois par l’Organisation internationale du travail, une agence des Nations Unies qui connaît bien le monde du travail, nous invite à la prudence. Les experts y expliquent que l’IA n’est pas une baguette magique. Pour qu’elle fonctionne bien, il faut qu’elle soit bien conçue, bien programmée, et surtout, bien « nourrie » avec de bonnes données. Et c’est là que les choses se gâtent souvent.

Prenons un exemple très concret pour bien comprendre. Imaginons une entreprise qui, depuis des années, a surtout embauché des hommes pour des postes de cadres, simplement parce que dans son secteur, c’était comme ça. Si cette entreprise utilise ses anciennes données pour entraîner son intelligence artificielle, que va-t-il se passer ? L’IA va analyser ces données et en conclure que les hommes sont de meilleurs candidats pour les postes de cadres. Elle va donc reproduire, et même amplifier, cette discrimination, sans même s’en rendre compte. L’ordinateur ne fait que répéter ce qu’il a appris, même si c’est profondément injuste. C’est ce qu’on appelle un biais, et c’est l’un des plus gros problèmes de l’IA aujourd’hui.

Il y a un autre problème, peut-être même plus inquiétant. C’est ce qu’on appelle le problème de la « boîte noire ». Concrètement, on voit bien ce qu’on donne à l’IA, les CV, les données, les informations. Et on voit bien ce qui sort, une décision, une sélection, un refus. Mais ce qui se passe entre les deux, c’est souvent un mystère. Pourquoi l’IA a-t-elle écarté tel CV ? Pourquoi a-t-elle jugé que tel candidat n’était pas bon ? Personne ne le sait vraiment. Et si on ne peut pas expliquer une décision, comment peut-on la contester ? C’est un vrai problème pour les candidats et pour les employés, qui peuvent se sentir traités injustement sans pouvoir comprendre pourquoi.

L’étude indienne dont je parlais tout à l’heure a poussé l’analyse encore plus loin et a fait une découverte très intéressante, qui rejoint en partie ces inquiétudes. Les chercheurs ont voulu savoir si tous ces fameux « super-pouvoirs » de l’IA avaient vraiment un impact sur ce que les entreprises recherchent le plus : gagner du temps et économiser de l’argent. Et là, surprise. Toutes les promesses ne se valent pas.

Certaines fonctionnent très bien. Par exemple, la précision, l’automatisation et l’expérience en temps réel ont un effet direct et positif. Si l’IA est précise, si elle automatise les bonnes tâches et si elle fournit des informations instantanées, alors oui, les entreprises gagnent vraiment au change. C’est une bonne nouvelle.

Mais d’autres promesses, pourtant très à la mode, ne fonctionnent pas, ou pas encore. Contre toute attente, l’étude a découvert que la puissance de calcul et la personnalisation n’ont pas d’impact direct sur les gains de temps et d’argent. Et ce n’est pas un hasard. Cela s’explique très bien.

Prenons la puissance de calcul. Avoir un ordinateur super puissant, capable de faire des milliards d’opérations par seconde, c’est bien beau. Mais si les données qu’on lui donne sont mauvaises, incomplètes ou biaisées, à quoi ça sert ? C’est un peu comme avoir une Formule 1 pour faire ses courses au coin de la rue. La puissance ne sert à rien si on ne l’utilise pas correctement.

Prenons maintenant la personnalisation. L’idée de proposer à chaque employé des formations sur mesure, des avantages personnalisés, un suivi individualisé, c’est séduisant sur le papier. Mais concrètement, mettre en place tout cela demande énormément de temps, d’énergie et d’argent. Ce n’est pas quelque chose qui fait économiser des sous tout de suite. C’est un investissement sur le long terme, pour fidéliser les talents et améliorer le bien-être au travail, mais certainement pas une solution miracle pour des gains rapides.

Alors, que faut-il retenir de tout cela ? Faut-il avoir peur de l’IA et vouloir l’interdire dans les ressources humaines ? Bien sûr que non. Ce serait aussi stupide que d’avoir eu peur de l’électricité ou d’Internet. L’IA est là, elle va continuer à se développer, et elle peut apporter énormément de choses positives. Mais il faut apprendre à s’en servir correctement, avec intelligence et avec prudence.

L’IA est un outil formidable, puissant, efficace, mais ce n’est pas un magicien. Elle ne peut pas tout résoudre d’un coup de baguette. Elle peut nous aider à faire le ménage dans les tâches répétitives et ennuyeuses, elle peut nous aider à analyser des quantités énormes de données en un temps record, mais elle ne peut pas tout décider à notre place. Surtout, elle ne peut pas remplacer ce qui fait l’essence même du travail des ressources humaines : l’humain, l’empathie, la compréhension, la capacité à écouter et à accompagner.

Le vrai défi pour les entreprises aujourd’hui, c’est de trouver le bon équilibre. Il faut utiliser l’IA pour ce qu’elle fait de mieux, la vitesse, la précision, l’analyse de données. Mais il faut absolument garder un humain dans la boucle pour les décisions importantes, pour le contact humain, pour le bon sens tout simplement. Une machine ne comprendra jamais qu’un candidat au parcours un peu atypique peut apporter une richesse énorme à une équipe. Une machine ne sentira pas qu’un employé va mal et a besoin d’un peu de soutien.

Il y a aussi des règles simples à respecter. D’abord, les entreprises doivent exiger des outils transparents. Si un logiciel prend une décision, il faut pouvoir expliquer comment et pourquoi. C’est une question de confiance, mais aussi de légalité. Ensuite, il faut former les gens. Il ne suffit pas d’acheter un logiciel d’IA et de le poser sur le bureau des responsables RH. Il faut leur apprendre à s’en servir, à comprendre ses forces et ses faiblesses, à interpréter ses résultats. Et il faut aussi informer les employés, leur expliquer comment ces outils sont utilisés, dans quel but, et quels sont leurs droits.

Enfin, il faut se méfier des solutions miracles. Une entreprise qui achète un logiciel d’IA en se disant que tous ses problèmes vont être résolus du jour au lendemain risque d’être très déçue. L’IA n’est pas une fin en soi, c’est un moyen. Elle doit servir un objectif métier clair, et son efficacité doit être évaluée dans la durée, pas juste sur le coup de l’enthousiasme.

Alors, pour répondre à la question du titre, l’intelligence artificielle va-t-elle changer le travail des RH ? Non, probablement pas. Elle va le transformer, profondément, c’est certain. Elle va supprimer certaines tâches, en créer de nouvelles, changer les méthodes de travail. Mais le cœur du métier, l’humain, l’accompagnement, l’écoute, tout ça, une machine ne pourra jamais le faire. Du moins, pas avant longtemps.

Hannoun Fatima-Zahra,

Doctorante en sciences de gestion (ENCG Tanger),

Spécialisée en sociologie.